为什么企业中经常进行培训需求调研?

员工提出诸多的培训需求,而组织匹配需求的培训内容后,员工却在抱怨培训无用?

培训管理者如何打破这一怪圈?

培训后的学习成果转化又如何操作呢?

要想回答上面的问题,首先需要认识清楚的是培训为何会没用?

员工培训

很多参加学习的企业员工往往会有这样的感受;这个课程内容很好,这个老师讲的不错,可是对我来说没什么用,或者不知道怎么去用。

而更多人则是倾向于后者。

成人学习的特点是即学即用,学来立即就可以在实践中应用。

培训课程无用论往往是由三个原因造成的:

1.课程内容理论性过强,与实践链接度偏弱,如何实践完全依靠学员自行领悟。

2.老师的教学方法过于单一,一味地灌输理念与所谓的经验,用昨天的经验去解决所有明天的问题。

3.培训管理者将学习成果转化理解的过于简单,没有系统的建立转化机制。

培训课程在进行一二级评估之后,培训管理者需要跟进学习之后的转化过程,需要开展一系列的转化活动,来保证学员能够把所学内容转变为工作中的具体行为。

如何促进学习成果的有效转化

那么,如何促进学习成果的有效转化呢?笔者有以下五点建议:

第一步:成立学习转化项目小组。

组建一个由培训管理者、业务管理部门以及学员共同组成的学习转化团队,在三者之间形成“业务伙伴”关系。

第二步:组织学习成果转化会议。

小组进行学习讨论

学习转化团队一起探讨主要的知识点、对学员个人的启发及反思、在工作中应用的价值与意义,并且把这种价值明确下来。

同时提炼工作中的关键行为与课程中的关键内容,要明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果。要明确课程中哪些关键内容是和工作中关键行为相对应。

第三步:制订学习转化计划。

由培训管理者或授课老师提供转化计划模板与计划制订指导,学员自主制订学习转化计划,并在学员主管领导、培训管理者处备份。

第四步:建立支持机制。

建立支持机制

为促进学员的转化行为,培训管理者需要为学员提供相应的支持。

如鼓励、奖励其改善行为的制度与政策,为其创造宽松地、相应地应用工作氛围;

将其周围的同事包括主管领导、业务伙伴、对其有关键影响的人群组织起来在方便时为其提供工作中的帮助与指导,通过社交强化其转化;

通过提供使用者手册、要点提示、在线指导等为其提供转化内容的支持;树立转化标杆以激励其他的学习者的转化驱动力以及模仿对像。

第五步:过程管控与优化。

对关键行为转变的同步监控,使培训管理者能够及时获得相关的信息和数据。

学习管理者根据得到的信息和数据对原有的计划进行策略性调整。

这样,促进学习转化工作形成了闭环,才能真正确保学习者把所学运用到实际工作中。

过程管控

学习成果的转化是一个系统性活动,它需要学员、老师、培训管理者、学员主管共同来努力实现的过程,同时它也是培训评估体系的三级评估行为层评估的内容。

培训后需要持续跟进学习之后的转化过程,需要开展一系列的转化活动,来保证学员能够把所学转变为工作中的行为。

只有做到了良好的学习转化,才能确保培训能带来期望的业务结果。


 

作者:格诺威培训师-刘裕坤

原文:《五步促进学习成果高效转化》