“解密性格码,提升幸福力”系列连载(五)

作者:格诺威咨询——刘莉萍

上周给人力资源管理师上课,学员Cici在班上说她很想离职,但是不知道怎么去给总经理说。我觉得有点意外:一来我觉得Cici对人很友好,是典型的SI型性格,在工作的人际关系应该很好,之前她也给我说她很喜欢做人力资源工作,对企业应该是很忠诚的;二来我听说他们公司是一家国企,公司福利待遇还不错,人员也比较稳定,那她为什么要辞职呢?辞职又为什么不敢告诉总经理呢?

后来听了Cici的描述我们才知道,原来他们总经理Z是一个大D的性格。Cici说他们Z总只要听说员工离职,不问是什么原因,也不管工作交接是否完成,都要求员工必须干满一个月才能离开。否则就不给办理人事档案、社保等手续转档,谁去商量都没门,甚至直接将员工赶出大门,不准员工再进公司。按Z总的话说“即使你们在这里玩游戏,也要玩满一个月才能离开,你们要知道这是公司的规定,谁都必须遵守!“

Cici还说Z总平时对员工的管理方式也这样,非常严厉,稍有差错就会被骂,员工经常会在公司过道上听到Z总在咆哮:“你这个事情是怎么做的?你到底用没用心啊?回去重做!”或者是“就按我说的办!理解就去执行!不理解也去执行!在执行中慢慢理解!”最让她不能接受的是,他还会在大会小会上当着所有员工的面骂下属,即使是级别很高的副总或总监,也会被骂得狗血淋头,大气都不敢出。

不过虽然Z总很强势、脾气也不好,但因为他工作能力强,为公司的业绩做出了很多贡献,所以还是有很多员工尊重他。而且那些老员工也适应了他的脾气,于是都顺着他的性子。Cici因为负责公司的薪酬绩效管理,Z总还常常不通过部门经理,直接来指导她的工作,这让她觉得左右为难。有时工作忙不过来,反应稍慢就会被骂,虽然委屈也极力忍着,长期下来内心很压抑,感觉自己原来活泼开朗的性格都变得压抑郁闷了。

听了这些,大家都七嘴八舌地劝Cici早点离开这样的公司,即使工资再高、福利再好,也不能总是这样压抑地工作。“对呀!所以我最近重新找了一个工作,但是对方要求我尽快办理入职手续,他们只能等我2周,可我又不知道如何去给总经理说……“说到这里,Cici的眉头不由自主地皱了起来……

看着Cici痛苦又纠结的模样,当时我给她的建议是,不要着急,先想清楚是否要离职,如果真要离职,先把原公司的手续都办理好了,再去找新工作。其实Cici最关键的问题是了解性格差异,学习如何与D型性格的领导相处。

首先,我们先来看看不同性格的典型特质:

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D型——力量型:目标明确、行动力强、敢于挑战、不断进取、不达目的誓不罢休,有事业心和上进心,是天生的领袖;但是过于高调和强势,性子比较急,要求高,不太顾及他人的感受。

I型——活泼型:活泼开朗、能说会道、善歌善舞、吃喝玩乐、好奇心强,是人群里的快乐天使;但是因为兴趣和情绪太善变,缺乏足够的耐心和毅力去坚持目标;而且有些粗心和情绪化。

S型——和平性:平和低调、冷静理智、不紧不慢、有条不紊、善解人意、善于倾听,是伙伴们的和平使者;但有时会比较消极和懒惰,做事有点拖延;而且过于关注别人的感受,往往失去原则或委屈自己。

C型——完美型:注重细节、追求完美、善于分享、严肃认真,是一位严谨的学者;但是有时过于敏感和挑剔,让自己情绪比较纠结、多愁善感,甚至忧国忧民,所以他们活得很认真,却不太快乐。

我们可以看到没有哪一种性格是十全十美的,都有优点,也有不足。因此,我们了解彼此的性格之后,如何去更好地相处才是关键。

Cici的老板是一个大D,那么我们来看看如何更好地与D型上司相处:

  1. 主动汇报工作、反应迅速:D型领导有强烈的控制欲,任何时候都想掌控一切,所以要建立领导对你的信任,放心将工作交给你办理,要学会主动汇报工作进展,不要让领导感觉工作失控,反应要快。
  2. 表达简明扼要、重点突出:D型领导喜欢简单直接地处理问题,办事效率高,最讨厌行动迟缓、工作拖延的行为,所以你在汇报工作时要简明扼要、重点突出,否则你还没说完,他已经没有耐心听了。
  3. 遇到困难障碍,提供全面的信息和措施:D型领导面对困难和挑战会想尽办法去解决,他非常不喜欢逃避困难、遇阻退缩的下属。这时候你可以向他求助,但需要提供全面的信息供他决策。当然,如果你有解决措施也可以一并建议,他会因好建议而赏识你。
  4. 积极提升自己,配合老板的步调和节奏:D型领导自身工作能力强,看问题一针见血,批评人也不留情。如果你能理解这就是他对工作的高要求,跟上他的节奏、尽力去达成他要求的目标,你会发现自己的能力已经不知不觉提升。就像电影《穿Prada的女魔头》里的女孩一样,当她努力去跟随她的魔头领导一一达成工作目标,回头再看,她的能力已经今非昔比,领导也开始用不一样的眼光对待她。

那D型领导又该如何去辅导自己的下属呢?

如果都像Z总这样骂员工,估计现在大多数员工都接受不了,Cici就说他们新招的很多年轻员工都因为这个原因离职了。那领导可能会说:“如果下属错了,我也不能骂?”可是我们想想骂下属的目的是什么?是不是想让他意识到自己的错误,并改正错误?但是我们把他们都骂蒙或骂得他带着情绪去工作,甚至是被骂走了,还有什么意义呢?

如何辅导下属改善业绩、提升下属工作能力,也要根据下属的不同性格给予恰当的指导,这个问题我们留到下次再继续讨论。