为什么他又晋升了?

为什么他的计划、预算总是被批准?

为什么我的工作体验感总是不佳?

……

仁者如射,反求诸己。

很有可能是管理上司没有做到位哦。

提起管理,印象中都是“上级管理下级”,但实际中上下级的关系是有温度的、有互动的,并非单向的。“正面的影响力就是领导力”,我们是可以正面的影响上司。

换言之,下级对上级同样存在管理行为。

一、 为什么要“管理上司”?

第一,我们需要上司。

因为上司是我们在职场中最大的资源中心,上司手握着强大的组织权力,拥有法定权、奖励权、处罚权、关联权;同时他还有个人权力,拥有专家典范权、信息权。上述权力对下属的职位晋升、能力增长、调薪、增加福利、个人职涯瓶颈突破、职涯转型、仕途借力等产生关键影响。

第二,上司需要我们。

因为我们是上司工作目标的“承包商”,我们绩效的表现影响着上司绩效优劣。我们表现出良好的执行能力,并达到甚至超出上司的期望值交付工作会更好的支持上司。

上下级的关系是相辅相成、唇齿相依、达人达己的关系,因此我们需要管理上司。

历史中的卫青、姚启圣,当下的郁亮、彭蕾均是管理上司的顶尖高手,走向了事业的高峰。

二、如何去“管理上司”?

第一,建立信任

任何高品质的、长久的关系均是建立在信任的基础上,也只有信任为基础,我们才能影响上司的行为。从接触上司的第一刻开始就把它当作关键时刻,不断的向他与我们之间的情感帐户“正面存款”。

有哪些行为可以存款?

太多了,如构思方案时利用我们的专业纵深构思整体解决方案;即使面对利益,都表现出良好的商业行为准则;言行一致等。

第二,知彼解己

龙生九子,每一个上司都有独立的个性风格。理解他的风格,顺势而为的进行沟通、反馈会事半功倍。

案例1:当遇上新上司时,笔者会用望闻问切去理解上司风格:

他的个性是?

他欣赏的工作反馈方式是?邮件?电话?面对面?微信?

他对报告的交付标准是?可否量化标准?他认为合格的报告来参考?

他对工作数据采集的渠道要求是?

他最欣赏的下属有哪些量化的行为?归类于形象、技能、道德、态度四方面分别是哪些笔为?

他最不喜欢的下属哪些行为?

他是否有宗教信仰?虔诚程度是?

他在工作中向他的上司相处之道是?

他的优势、不足分别是?针对他的不足,希望我如何去帮他?

……

第三,主导工作进展

格诺威-主导管理思想

1.主动执行、反馈。

与上司对话后“管理好自己的猴子”,立刻执行;在沟通共识执行关键节点与结束后主动汇报以确保在上司的影响圈内。

2.迅速的从新手成长到独立工作者。

尽快的表现出“可培养性、成长潜质”,在专业领域成长起来可以独立帮上司“分忧”,甚至更快速的成长的“被授权去独立完成工作”的阶段。在您负责的模块利用良好的商业道德操守、良好的工作意愿、优秀的专业能力顾问式的主导工作的进展。

第四,避免涉足雷区。

格诺威-工作雷区

1.请不要质疑上司的能力。

偶尔有点恃才傲物,玩玩个性,小小任性是可以理解的,但长久以往,我们这样行为会不会令上司解码为“不成熟”?会不会在挑战上司的底线?自古知兵非好战,他的手里掌握处罚权哟。

2.请不要给上司负面的惊喜。

职级越高的上司越关注高价值的“大石头”,我们尽可能按约定标准去交付工作,不要因负面的事件令上司颜面扫地。一次负面的事件可能透支尽情感帐户余额。

 

好的职业发展需要自己方方面面的努力。

希望小伙伴们最后都能获得自己想要的东西!


作者:格诺威讲师-李远亮

原文:《管理上司,才有职业发展》