员工激励的两大误区

一、前言

“同样的下属原来他每天想的是工作何时开始？现在的他每天想的是工作何时才会结束？”相信很多管理者都面对过类似的问题，我的员工为什么工作热情、积极性难以持久？我的员工为什么不能像我一样全力以赴的工作？这是管理工作中重要的一个方向—员工激励，激励下属的这种能力是管理者的必备能力。  

管理者需要思考两个问题：你理想中下属是怎样的？你认为他们都需要什么？

动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是大还是小取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。而形成动机的条件一是内在的需求，二是外部的引导。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需求，员工的激励应从了解人的需求入手。真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。

二、存在的主要误区

在设计激励机制时，往往会更多考虑正向的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。

动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机。要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的喜好，了解员工的个性特质。不能再用简单的 “胡萝卜加大棒” 的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能是你与员工的心理距离越来越远。

 许多管理者在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“放之四海而皆准”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。

     低层次的个人需求，采用物质激励会更有效。从事简单劳动的工作者，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。高层次的技术人员和管理人员，个人成就的需要更多，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(表彰)和工作激励(晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。

      如何激励员工是个复杂的问题，需要从设计机制到惠及个人，从了解需求到激发动机，避免进入激励的误区，采用针对性的激励手段方能取得理想的效果。