本系列悦享汇分享内容是段烨老师再版书籍《培训师的21项技能修炼》,此书分为上下两册,其整个内容都包含在ADDIE之中,但是却按照分类组件式的结构模式,将培训师所拥有的技能按照各个模块进行设计,每一个模块相对是独立的。

那为什么采用这样的结构呢?

主要是因为这本书的定位是“培训师的工具书”,希望它能够像字典、词典一样,让读者根据自己的需要,有选择地阅读和应用。

而我们将此书的内容定期分享到公众号中,一来满足大家碎片时间学习的需要,二来帮助大家巩固知识点,做到查漏补缺。三来,搭建一个分享平台,大家有什么培训方面的困惑或者见解都可以来这里,我们一起讨论,一起成长。

话不多说,今天的分享开始啦~

01.

>>>关于性格分析的管理学理论<<<

冰山理论

“冰山理论”最早是由心理学家弗洛伊德提出来的。

他认为人格就像海面上的冰山一样,露出来的仅仅只是一部分,即有意识的层面,剩下的绝大部分是处于无意识状态的,这绝大部分在很大的程度上决定着人的发展和行为。

培训学员的“水上部分”包括基本知识、技能,这部分是显性的,相对来说容易改变和发展,在培训中比较容易见成效。

学员的“水下部分”包括动机、内在需求、人格特征等个性,这部分是隐性的,如果不加以激发,它只能在潜意识里起作用。

然而,如果员工的隐性素质能够得到足够的培训,那么他的提升将是非常巨大的,对企业的影响也更加深远。

所以在培训中,培训师除了要掌握学员的性别、年龄、学历、专业、岗位等“水面”以上的部分,还要掌握“水面”以下的个性特征,真正做到因材施教。

趋同效应

心理学中的“趋同效应”和我们常说的“臭味相投”意思很接近,是指在人际交往中,有着共同兴趣爱好的人会互相认同和欣赏,聚在一起。

在培训中,学员往往会欣赏那些风格和自己比较一致的老师,希望老师的授课内容和方式符合自己的一贯的思路和原则。

如果发现不一致,他们可能就会反感和抵制,而一旦产生抵制,就无法客观的评价和接受老师。

因此,培训师要了解学员的个性、心理,因势利导,因材施教。

因材施教

因材施教的理论最早由孔子提出来,就是根据培训对象的具体情况,采用相应的教学方式。

这个理论有几千年的历史,但是真正实施起来很难。

在培训过程中,做了调查,真正因材施教的老师非常少。

情境培训原理

情境培训原理来源于情境管理理论。

情境管理的原理是:根据不同的管理对象,以及不同的管理情境,采用相应的管理方式和方法。

情境培训根据这个理论衍生出来,是指:

在培训过程中,根据不同的培训对象,以及不同的培训情境,采用相应的培训方式及内容。

02.

>>>成人学习心理的两大特点<<<

成人面对学习时,与在校生有不一样的心理反应。成人学习心理主要有以下两个特点:

没有学习的习惯

成人离开校园多年,已经没有学习的习惯,当他们进入培训教室时并不会自然而然地把精力放在学习中,需要培训师做些引导活动,比如设计开场白等。

不会迷信权威

成年人有自己成型的价值观,不会轻易相信某个人的“高见”,对老师提出的问题总会在心里问“为什么”。

因此,老师必须加强“论证”,以说服学员。

03.

>>>性格分析在培训中的作用<<<

每次我讲TTT,都会讲到性格分析,也都引起学员们的广泛兴趣。总体上来说,性格分析能够帮助培训师知己知彼,授课的时候扬长避短、因材施教。培训师要知道自己的个性特征,明白自己的优点和不足,充分发挥优势,形成自己的独特风格,同时控制不足,避免出现“硬伤”,影响培训效果。

培训师要认识学员的个性差异,有针对性的实施个性化的培训,提高培训质量。

案例一

有一次在MBA联合会主办的一个沙龙上,在回答问题环节,有个同学提问:段老师,我觉得因材施教的意思是根据教材的情况来实施教学。这个材应该是教材的‘材’,而不是你所说的人才的‘才’。如果说是人才的‘才’,那么应该是‘因才施教’。

我一下子就明白了——遇到了一个爱较真又喜欢挑战而且绝不认错的学员。这个学员具有D型的特质,遇到这样的学员怎么办?直接说他错了,他一定不会善罢甘休;说我错了,他也许会得寸进尺,把我所讲的内容全部推翻。

我回答说:

“这位伙伴说得非常有道理。因材施教这个材通常情况是指教材的‘材’,也就是根据教材来实施教学。这也是有道理的,尤其是在传统的教学中。

如今在尊重人性、以人为本的思想指导下,我们可以把因材施教的这个‘材’理解为人,也就是培训对象,根据培训对象的具体情况实施有针对性的教学。

那么为什么不是人才的‘才’呢?我们认为,在这个对象还没有达到要求以前,还不能算人才,至少不是合格的人才。如果已经时合格的人才了,就不需要咱们来培训了。

但是每个人都是一个好的材料,都有可能被培养成一个优秀的人才。

只要我们尊重个性,以人为本,实施有针对性的个性化辅导和培训,每个‘人材’都可以成为优秀的‘人才’,因此叫‘因材施教’。

谢谢你把大家的疑问提出来了,来,掌声送给这位优秀的伙伴。”

最终,既给予对方足够的尊重,没有说“你理解错了”,同时也进一步把主题思想阐述出来,让大家加深了理解。这位学员也不在纠缠于这点。

案例二

还有一次在北京举办的鹰隼计划班中,上午培训时,我感到一位学员不怎么配合,无论是在最开始的破冰环节,还是在后来的分组上台展示环节,这个提醒健硕、精神抖擞、大嗓门的大个子总是有点不配合,我一看就知道他有大D型特质。

在课间休息的时候,这位来自某大型电脑集团的大个子问我:“段老师,你看我什么性格?”

我说:“好,我问你几个问题……”

话音未完,大个子就打断我说:“段老师,上午你说可以在几秒钟内判断人的性格,请你直接回答,我是什么性格?”

我一听明白了,这是一个大D。

于是我说:“你有D型特质,而且还很重,是个大D。”

这个大个子说:“啊,段老师,真厉害。我有24分的D。”

从此以后,这个大个子一直十分配合,参与也更积极了。

案例还有很多,就不一一列举了。掌握学员的性格,可以在培训过程中的每一个环节有效运用。

培训是和人打交道,掌握人性就是掌握了一把万能钥匙。

这时候《看不懂人怎么带团队——DISC让每个人为你所用》一书就能帮到你啦~

 

 

今天的分享就到这里,有什么想说的、想问的可以直接在评论区留言回复,我们下期再见!